Los cambios demográficos, los avances tecnológicos, los factores competitivos y la elección individual crean tanto retos como oportunidades para los empleadores.
La IA, la automatización, la deslocalización y la transformación ecológica de las empresas, seguirán acelerándose, según se evidencia en “The Age of Adaptability: Reporte de Tendencias Laborales 2024”.
Bogotá, enero de 2024. En el reciente estudio “The Age of Adaptability: Reporte de Tendencias Laborales 2024”, realizado por ManpowerGroup, empresa enfocada en servicios innovadores de capital humano, se exhiben los cambios que están modificando los cimientos de cómo se define el trabajo.
- Los cambios demográficos, los avances tecnológicos, los factores competitivos y la elección individual crean tanto retos como oportunidades para los empleadores.
- La IA, la automatización, la deslocalización y la transformación ecológica de las empresas, seguirán acelerándose, según se evidencia en “The Age of Adaptability: Reporte de Tendencias Laborales 2024”.
Este estudio evidencia cómo está surgiendo un nuevo pacto empleador-empleado a medida que las funciones tradicionales se vuelven a equilibrar y reinventan ante cambios y oportunidades sin precedentes. “La creatividad, la colaboración y la flexibilidad son fundamentales para un futuro y un lugar de trabajo próspero a medida que la sostenibilidad, la digitalización y la automatización reconfiguran nuestra forma de trabajar”, argumentó Javier Echeverri, presidente de ManpowerGroup Colombia.
El estudio analizó las principales fuerzas que están liderando la transformación de un trabajo moderno y sostenible y evidenció 14 tendencias en la “Era de la Adaptabilidad” que aportan perspectivas tanto desde el punto de vista del empleado como del empresario.
Aprovechar las reservas de talento
La primera tendencia indica que las organizaciones deben superar la brecha generacional mediante la reconversión y mejora estratégica de las habilidades. Para lograrlo, deben aprovechar las reservas de talento sin explotar porque se están enfrentando a un desequilibrio cada vez mayor entre los trabajadores de la Generación Z, que llegan rápidamente a los grupos de trabajo, y los empleados con más experiencia, que lo abandonan.
En 2030, la Generación Z constituirá el 58% de la población activa; al mismo tiempo, las tendencias demográficas revelan un rápido envejecimiento de los grupos de trabajo. Esta brecha demográfica, cada vez mayor, plantea retos de talento: la pérdida generacional de conocimientos de los baby boomers que se jubilan, la generación Z que busca competencias actualizadas que combinen lo técnico y lo interpersonal, y los trabajadores a mitad de carrera que necesitan reciclarse para desempeñar nuevas funciones.
Por eso, los programas de formación cruzada pueden permitir a la generación Z y a los empleados veteranos transferir los conocimientos. Para esto es necesario ofrecer tutorías, asignaciones flexibles y nuevas oportunidades de aprendizaje que ayuden a retener a los trabajadores maduros y por ende, permitir que el talento a mitad de carrera recapacite para funciones adyacentes y así se mantiene la productividad de la organización.
De igual forma, la segunda tendencia muestra que la mano de obra actual y futura será femenina. A escala mundial, la tasa de participación de las mujeres en el mercado laboral es ligeramente superior al 50%. El grupo de mujeres de 25 a 54 años ha alcanzado máximos históricos en la tasa de actividad.
En la tercera tendencia se identifica el fomento de la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia (DEIP): como parte de la innovación y la creatividad. Sin embargo, existe una brecha de percepción. Mientras que el 68% de los directivos afirma que su empresa ofrece un entorno inclusivo, solo el 36% de sus empleados está de acuerdo.
En la cuarta se identifica que se debe aprovechar al máximo el talento de las personas inmigrantes. Las multinacionales con visión de futuro lideran el abastecimiento de competencias a escala mundial, aplicando las mejores prácticas de inclusión que acogen a candidatos internacionales. Sus grupos laborales representan mejor los diversos valores y perspectivas de los clientes, impulsando una innovación superior. En los últimos años en Colombia ha llegado un gran grupo de extranjeros que pueden ser útiles con su mirada diferente del mundo, aportando toda su creatividad.
Avances tecnológicos
Este 2024 tendrá a la tecnología como un poderoso aliado. Precisamente, la quinta tendencia afirma que se debe poner a las personas en el centro de la IA. Por ejemplo, en Estados Unidos, seis de cada diez trabajadores creen que la lA tendrá un gran impacto, pero solo el 28% cree que tendrá un gran efecto en ellos personalmente.
La sexta tendencia muestra que la IA creará más empleo del que destruirá. Este es un hallazgo relevante, dada la incertidumbre que genera este tema. Precisamente, el 71% de las organizaciones están actualmente o planean activamente utilizar IA conversacional en su proceso de contratación y la mayoría de los empleadores (58%) cree que la IA y la RV tendrán un impacto positivo en el personal de su organización en los próximos dos años.
Luego tenemos la paradoja de la productividad: navegar entre el potencial humano y la tecnología avanzada, como séptima tendencia. Es así como los empresarios de todo el mundo consideran que el desarrollo profesional (40%), la claridad de metas y objetivos (37%), la cultura de trabajo positiva (36%), la eficiencia tecnológica (24%), la comunicación y la colaboración (22%) y la adopción de tecnología (20%) son factores de productividad más importantes que la colaboración en persona (19%).
Impulsores de la competencia
Como octava tendencia está la transición ecológica impulsada por las personas. En este ítem se destaca que la transformación mundial de las empresas ecológicas será la principal creadora de empleo en los próximos cinco años. Asimismo, en el último año, el 49 % de los consumidores de todo el mundo optaron por pagar más por productos sostenibles. La Generación Z es la primera en demostrar una fuerte preferencia por la sostenibilidad: el 75 % de los individuos de esta generación afirma que, a la hora de comprar, la sostenibilidad es más importante que las marcas.
Posteriormente, el mandato del directivo: dominar la transformación continua, lo encontramos como la novena tendencia. En este ítem el 55% de los líderes empresariales encuestados prevén que las inversiones en la transformación ecológica de las empresas y en la gobernanza medioambiental, social y ambiental (ESG) superarán a la tecnología y a otras megatendencias como principales creadoras de empleo en los próximos cinco años.
La décima tendencia hace alusión al Onshore vs. Nearshore vs. Offshore; por eso, en respuesta a la creciente incertidumbre geopolítica y al aumento de los salarios en algunos países en desarrollo, el 53% de los fabricantes afirma haber deslocalizado operaciones en los últimos 24 meses.
El equilibrio salarial también es una de las tendencias que define el informe. Esta, la número 11, muestra que una remuneración justa por un trabajo justo, es el principal motor de la productividad. Un tercio de todos los trabajadores (31%) desea que los directivos comprendan mejor los retos financieros que afectan a su trabajo. Asimismo, además de aumentar los salarios, las empresas también deben encontrar otras formas de seguir siendo competitivas y retener el talento calificado proporcionando autonomía, flexibilidad y un trabajo orientado a un objetivo.
Elección individual
En la tendencia número 12 encontramos la Economía del yo. En este ítem se descata que los trabajadores de hoy buscan flexibilidad y autonomía a la hora de priorizar el equilibrio entre la vida laboral y personal. Los candidatos señalan que las ventajas laborales más deseables son una semana laboral de cuatro días (64%), la posibilidad de elegir la hora de entrada y salida (45%) y la flexibilidad para trabajar desde casa si es necesario (35%).
Posteriormente, se evidenció que la Generación Z marca el futuro de la cultura en el lugar de trabajo. Esta tendencia 13 muestra que el 93% de los empleados de todo el mundo afirman que se han visto influidos por compañeros de la Generación Z en lo que respecta a las siguientes tendencias en el lugar de trabajo: 78% Límites entre trabajo y vida privada. 76% Apertura a las nuevas tecnologías. 76% Deseo de éxito profesional. 75% Remuneración justa del trabajo. 71% Implicación de los empresarios en cuestiones sociales.
La última tendencia es la Personalización: Adaptar la experiencia del empleado a las necesidades individuales. Es así como el 60% de los empleados de la Generación Z esperan que les ofrezcan desarrollo profesional personalizado, con mentores formados y planes de progresión transparentes adaptados a los objetivos personales.
“La personalización a nivel del consumidor ha entrado en el lugar de trabajo. Los empleados esperan y exigen una mayor personalización en todos los ámbitos, desde los beneficios hasta la formación en habilidades impulsada por IA, pasando por la trayectoria profesional a medida y las oportunidades de desarrollo para las fortalezas e intereses personales”, culminó Echeverri.
