¿Cuál es el impacto del aumento del salario mínimo en la productividad de los colaboradores?

Según datos del Ministerio de Trabajo, 2.246.000 colombianos, equivalente al 10% de la fuerza laboral nacional, experimentaron un aumento del 12,07% en sus ingresos, ajustando su capacidad adquisitiva al cierre de la inflación en 9,28%.

Talentos ubicados en la base de la estructura organizacional se verán impactados directamente por el incremento salarial, produciendo una baja en la rotación y un aumento de motivación, que debe ser sostenida por las dinámicas competitivas de cada empresa.

Bogotá, febrero de 2024. De acuerdo con cifras del Ministerio de Trabajo, para el periodo de enero a septiembre de 2023, un total de 2.246.000 colombianos devengaban un salario mínimo mensual legal vigente, es decir, que el 10% de la fuerza laboral a nivel nacional incrementó en un 12,07% sus ingresos, nivelando su capacidad adquisitiva respecto a la inflación, la cual cerró en 9,28%, para dar un aumento percibido del 2,79%.

Según la Gerente de Training & Consulting de Adecco Colombia, Ángela Tovar, “dentro de un mercado laboral competitivo, el aumento del salario mínimo o la implementación de sistemas llamativos de compensación, no resultan ser suficientes para hablar de retención y atracción de talento, ya que en la actualidad los colaboradores se han ubicado en el papel central o protagónico de la fórmula, y ya no solo se conforman con un ingreso salarial base mensual, sino que exigen o evalúan retribuciones de mayor impacto, que les proporcionen un balance entre crecimiento profesional, vida personal, bienestar y autogestión o autoliderazgo”.

Aunado a ello, la Organización Internacional del Trabajo confirma que mediante diversas investigaciones se ha respaldado la idea de que un incremento en los salarios puede generar un mayor esfuerzo, demostrando que ofrecer remuneraciones más elevadas en comparación con otros lugares, puede atraer a candidatos más experimentados y motivados. No obstante, Tovar añade que, aunque diferentes estudios han demostrado que la retribución es una herramienta clave para la gestión del talento (ya que influye en la motivación y productividad), la inserción de nuevas generaciones a la fuerza laboral ha llevado a que las organizaciones se replanteen estrategias para la retención y atracción, desde la implementación de salarios variables, hasta el fortalecimiento de propuestas de valor basadas en el llamado salario emocional y de bienestar.

Además, la experta asegura que aquellos talentos ubicados en la base de la estructura organizacional se verán impactados directamente por el incremento salarial, produciendo una baja en la rotación (la cual está estimada hasta por encima del 15%) y un aumento de motivación, que debe ser sostenida por las dinámicas competitivas de cada empresa, como lo son su clima organizacional, políticas de bienestar, y sobre todo, las oportunidades de crecimiento y desarrollo.

Basado en lo anterior, Adecco Colombia, entrega seis estrategias que se pueden implementar para impulsar la productividad al interior de una compañía en el marco del aumento del salario mínimo:

1. Evaluar la estructura organizacional actual versus su capacidad instalada, de la mano de la medición de productividad por cargo y ocupante.

2. Analizar las eficiencias operativas desde el proceso, buscando la tecnificación de métodos productivos.

3. Identificar los cargos claves, críticos, especialistas y flexibles, con el objetivo de tomar las mejores estrategias de retención y atracción de talento.

4. Conocer los movimientos de mercado en cuanto a la competitividad salarial, sobre todo para cargos críticos y especialistas de acuerdo con su core de negocio, ya que un aumento de sueldo del 12,07%, tiene como tendencia que el mercado esté muy estrecho en cuanto a competitividad salarial.

5. Implementar mapas de talento, identificando potencial y performance.

6. Diseñar políticas de compensación meritocráticas: Vincular la compensación al rendimiento crea un entorno laboral justo y transparente, estimulando a los empleados a esforzarse por metas y contribuir al desarrollo de la empresa.

En conclusión, los planes de retención de talento que se implementen involucrando alzas salariales, deben estar siempre acompañados de una adecuada política de compensación y un buen sistema de identificación de potenciales que contribuya tanto a la atracción como retención de talento al interior de una organización.