La Generación Z, nacida entre finales de los 90 y principios de 2010, busca flexibilidad, propósito y bienestar en sus empleos.
Las empresas que no adapten sus modelos laborales corren el riesgo de perder talento joven en un mercado donde la rotación temprana impacta la productividad.
Lejos de conformarse con cumplir un horario, este grupo —la llamada Generación Z, nacida entre finales de los 90 y principios de 2010— busca flexibilidad, propósito y bienestar en sus cargos. Por eso, en los medios ha surgido el término “Generación Lay-Z”, jugando con la palabra inglesa lazy (perezoso), para describir su enfoque distinto frente al trabajo y educación.
Con este cambio de prioridades, las organizaciones en Colombia se enfrentan al desafío de adaptar sus esquemas laborales y construir propuestas de valor que realmente conecten con este talento emergente.
Natalia Camacho, Gerente de Training and Consulting de Adecco Colombia afirma que, “los jóvenes colombianos no son una generación perezosa, quieren saber el propósito de su actividad laboral y el impacto de la compañía en la sociedad y el medio ambiente. Aquellas instituciones que no tienen un propósito claro o que no lo comunican de forma efectiva están perdiendo talento joven”.
Las principales diferencias con las generaciones anteriores son que los jóvenes valoran la flexibilidad, el propósito y bienestar por encima de la estabilidad y las largas jornadas laborales. Ante esta redefinición, las compañías deben adaptar sus prácticas de manera proactiva, enfocándose en construir una Propuesta de Valor al Empleado (EVP) que realmente resuene en la nueva fuerza laboral.
“Si bien las prácticas comunes o más vanguardistas nos dan un marco de referencia, lo mejor es que cada entidad diseñe sus estrategias a su medida en función de sus objetivos de negocio, del personal que tiene, de cómo desea que sean tratados sus clientes porque los modelos laborales terminan por traducirse y llevarse al público externo”, precisa la experta.
Al respecto, Adecco Colombia proporciona 4 recomendaciones estratégicas para que las empresas se adapten con éxito a las nuevas prioridades de esta generación:
2. Inversión en desarrollo profesional acelerado: para evitar la rotación temprana, las organizaciones están implementando planes de carrera más cortos y ágiles. Esto incluye programas de mentoría, rotación de roles y acceso a plataformas de e-learning con contenidos de vanguardia.
3. Fomento de una cultura de bienestar integral: las empresas están yendo más allá de los beneficios tradicionales (salud y ARL). Ahora se ofrecen programas de bienestar mental, días de desconexión y políticas que promueven un ambiente de trabajo positivo y menos jerárquico.
4. Comunicación del propósito y sostenibilidad: las compañías están usando sus canales de comunicación (redes sociales, entrevistas, sitios web de empleo) para mostrar su impacto social y ambiental. Las acciones de responsabilidad social corporativa ya no son un anexo, sino una parte central de su narrativa.
“La clave no es imponer los modelos del pasado, sino co-crear el futuro laboral con esta generación. Esto implica ofrecer flexibilidad real, más allá del teletrabajo; promover el bienestar integral con programas que aborden la salud física y mental; y preparar a los líderes para que sean mentores, no solo jefes, valorando de verdad el equilibrio entre vida y trabajo”, concluye Camacho.
Aquellas empresas que no ajusten sus modelos corren el riesgo de perder este talento joven en un mercado donde la rotación temprana impacta directamente la productividad.
