ManpowerGroup presenta nuevo estudio sobre Escasez de Talento 2020

ManpowerGroup presenta nuevo estudio sobre Escasez de Talento 2020

“Cerrando la brecha de habilidades: lo que los trabajadores quieren”, una investigación con 14 mil personas encuestadas en 15 países. Detalla las dificultades que enfrentan los empleadores al momento de contratar y expone una serie de prácticas y estrategias para atraer y retener a los mejores candidatos.

El nuevo estudio de ManpowerGroup: “Cerrando la brecha de habilidades: lo que los trabajadores quieren”, expone que en la última década el factor de escasez de talento en las empresas casi que se ha duplicado llegando al 54%, la tasa más alta presentada en un periodo de 10 años.

“Esta investigación combina nuestra visión única de 13 años de data a través de nuestra encuesta global “Escasez de Talento”, el estudio de capital humano más grande de su tipo. Para determinar lo que los trabajadores quieren, encuestamos a 14 mil personas en 15 países con el fin de entender qué les atrae de una organización, qué los mantiene en ellas y cómo estas variables cambian en cada geografía según el género y las diversas etapas de sus ciclos de carrera. En el caso colombiano, la cifra de escasez se encuentra en 54%, es decir, el 54% de los empleadores colombianos afirman no encontrar el talento con las habilidades que necesitan,  expresa Javier Echeverri Hincapié, Pr.

Frente a los 10 roles más demandados en 2019, el estudio analiza que el 80% de los mismos escasearon en 2018. Electricistas, soldadores, mecánicos, representantes de ventas, diseñadores gráficos, ingenieros químicos y civiles, expertos en ciberseguridad, operadores de maquinaria, etc., son algunas de las profesiones en las cuales existe mayor nivel de escasez. Y es que la carencia de profesionales con habilidades específicas que puedan suplir los cargos más demandados es una tendencia que crece a nivel mundial.

Sobre el problema anterior, se suma la diversidad generacional que se encuentra hoy en el mercado laboral. Los deseos de los trabajadores varían según su edad, sexo, ubicación geográfica y etapa del ciclo de carrera en la que se encuentran. Un mayor salario, flexibilidad y trabajos desafiantes no siempre son aspectos negociables para todos, pero los empleadores pueden utilizar tácticas específicas para atraer y retener talentos diversos y en demanda.

Los más jóvenes piensan más en los estímulos económicos y en el balance de vida vs trabajo: para los Zs (18 – 24 años) el dinero es lo más importante, especialmente para las mujeres. Quienes forman parte de esta generación suelen ser ambiciosos, ávidos de dinero y desarrollo profesional; sin embargo, las mujeres y los hombres tienen expectativas diferentes. En los Millennials (25 – 34 años) esto cambia, para ellas la flexibilidad es esencial mientras que para ellos es una ventaja. Saben que tienen por delante una maratón de carrera y en este recorrido se sienten positivos en alcanzar cada una de las metas propuestas.

Quienes ya conocen el mundo laboral y los que tienen más experiencia también valoran el dinero y la flexibilidad, pero tienen una visión más amplia de lo que hacen y lo que viene en su carrera. La generación X (35 – 54 años) ya ve los frutos de su búsqueda de equilibrio entre trabajo y vida personal; tanto las mujeres como los hombres priorizan la flexibilidad y le apuestan a trabajar desde casa. Para los Baby Boomers (55-64 y 65+), prima el liderazgo y los equipos. Les importa mucho el jefe para el que trabajan y el equipo con el que laboran y lo que menos importancia tiene es aprender nuevas habilidades.

“Hoy más que nunca es importante saber qué quieren los trabajadores. Y es que las cosas que atraen a los buenos empleados a una organización también pueden ser las que los comprometa y hagan que perduren. En medio de una aguda competencia por el talento y las habilidades, hacer las cosas bien desde el principio deriva en un retorno de la inversión a largo plazo”, agrega Echeverri.

Hoy, los trabajadores tienen su propia jerarquía y la tradicional pirámide de Maslow ha quedado en el olvido. Asimismo, los empleadores están cambiando las prácticas de contratación y casi la mitad de ellos (49%), a nivel global, está basándose en evaluaciones y ya no contratan por instinto.

A continuación, se detallan algunos aspectos que pueden acercarlo a conseguir el mejor talento y conocer qué desean los trabajadores hoy.

  1. No es necesario una alerta de “spoiler”: el pago siempre importa, pero es más importante la forma como se entrega. El salario es el principal factor de atracción y retención en todos los trabajadores menores de 65 años, independientemente del género. Las empresas tienen que ser creativas para mejorar las formas de compensación más allá del dinero en efectivo, de modo que generen y atraigan el talento. 
  1. Los trabajadores quieren personalización: la estrategia de personal debe ser tanto una ciencia como un arte. Los trabajadores quieren tareas que pongan a prueba sus habilidades, proyectos que exijan lo mejor de ellos y recomendaciones para su siguiente cargo, quieren orientación sobre su presente y futuro potencial. Aquí es donde entra en juego la evaluación, elemento esencial para entender el potencial humano.
  1. La variedad es el condimento de la vida: los trabajadores quieren educación, experiencia y exposición. El desafío es prioritario para los trabajadores de todas las edades. Educación y formación sí, pero más que eso, ampliación de oportunidades. Deben impulsar una cultura de aprendizaje o como se conoce actualmente learnability. El tiempo, el dinero y la falta de apoyo son los mayores obstáculos para el aprendizaje. El 79% de los empleados a los que se les ofrece formación gratuita, aprecia su trabajo.
  1. La combinación entre flexibilidad y bienestar no tiene precio: la productividad vence al trabajo presencial. Los trabajadores están priorizando el equilibrio y la capacidad de elección y, simplemente, no es negociable. Las personas quieren elegir dónde, cuándo, y cómo trabajar. Horas de trabajo tradicionales contra horas de entrada y salida flexibles que permitan evadir los horarios pico y tener control sobre los desplazamientos. Por ejemplo, en el Reino Unido solo el 6% de la fuerza de trabajo tiene una jornada laboral de 9:00 a.m a 5:00 p.m. 
  1. Háblame de ello. Este es un asunto de economía de propósito y derecho de presunción. Marcas fuertes, una reputación sólida, un buen lugar para trabajar y la oportunidad para generar impacto están entre las 10 principales razones para trabajar en una organización.
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