Entrevista a la inversa: una práctica para contratar el perfil indicado en las empresas

Esta herramienta mejora en gran porcentaje las buenas prácticas, el entorno y las rutinas diarias de las personas con las que la empresa quiere contar en el futuro en sus equipos.

Bogotá, septiembre de 2022. La escasez de profesionales cualificados para cubrir diferentes puestos en el mercado es un reto común para los equipos de contratación. Esto se aplica a una variedad de segmentos, pero es un problema aún más común en el área de la tecnología de la información. Según un informe de Brasscom, se estima que las empresas tecnológicas demandarán 797.000 talentos en 2025. Y por su parte, McKinsey estima en su informe Talent Gap que para 2025 en Colombia la escasez de programadores ascenderá a 112.000 personas.

Teniendo en cuenta esto, es fundamental utilizar prácticas innovadoras para encontrar y, por qué no impresionar a los buenos profesionales del mercado. Si no basta con entrevistar, el momento exige la revisión de algunos procesos. En lugar de seleccionar los talentos, ahora son las empresas las que los seleccionan.

“Tan importante como la formación profesional es la necesidad de identificar personas actualizadas para las principales tendencias del mercado que deben surgir cada vez más del uso intensivo de datos y de todas las innovaciones tecnológicas que surgen de los nuevos tiempos”, afirma Miriam Kimura, directora de adquisición de talentos de Dell Technologies para Brasil y América Latina.

¿Cómo funciona la entrevista a la inversa?

Es hora de cambiar de bando y ser entrevistado por los talentos. Y en lugar de abrir un canal de comunicación sólo cuando se abren vacantes y esperar a que las personas dispuestas a nuevas posibilidades de carrera y empleo se presenten, la idea aquí es programar conversaciones, a menudo incluso «sin compromiso», y sin necesidad de una solicitud inmediata de vacante, con el único propósito de acercarse y conocerse.

La llamada «entrevista inversa» no es una práctica nueva. Las empresas suelen abrir un espacio durante las entrevistas – casi siempre al final de esta- para que el candidato haga algunas preguntas para entender mejor si la empresa que le quiere contratar tiene el perfil con el que quiere trabajar y para aclarar cualquier duda.

Pero la práctica de la entrevista inversa pura, es decir, en la que sólo el profesional se pone totalmente en el papel de entrevistador, puede ser una forma muy interesante de despertar el deseo de los talentos de trabajar en la empresa y reforzar la posición de la empresa de ser un lugar preferente para trabajar, ofreciendo la libertad de preguntar lo que quieran, absolutamente sin restricciones ni pautas preestablecidas.

Puede pasar un tiempo hasta que una empresa consiga una posición deseable en el mercado y tenga una reputación coherente con sus valores. Por eso es tan esencial hablar con la gente y mostrar en casos prácticos las formas en que solidifican sus políticas y cultura que respetan a los profesionales, que entienden y promueven la diversidad y el respeto a la historia y el estilo de cada uno. Una encuesta realizada por ISK Organizational Consulting el año pasado indicaba que el 84% de las empresas entrevistadas afirman tener algún tipo de dificultad para encontrar profesionales cualificados para su plantilla.

La entrevista inversa se convierte, entonces, en una herramienta muy útil para hacer más claras las buenas prácticas, el entorno y las rutinas diarias a las personas con las que la empresa quiere contar en el futuro en sus equipos. Por supuesto, esta práctica, no debe sustituir a los procesos de contratación tradicionales. Se recomienda como proceso previo a la solicitud de vacantes, además de ser una buena forma de ver cómo reaccionan los profesionales ante diferentes retos. También da a los participantes la oportunidad de demostrar sus intereses y cualidades.

“Es primordial escuchar más a los talentos y candidatos potenciales. Este «intercambio de papeles» también ayuda a decidir si realmente quieren trabajar en la empresa y si están alineados con las políticas de la organización, además de permitir una mejor evaluación de las cualificaciones y el compromiso de los profesionales”, puntualiza Miriam Kimura.