¿Qué es el quiet quitting o renuncia silenciosa? 

¿Qué es el quiet quitting o renuncia silenciosa? 

Conozca 6 estrategias para manejarla de forma adecuada en su empresa.

La encuesta Desconectar para Reconectar realizada por el Grupo Adecco, reveló que el 45% de los empleados considera que su empleador no apoya lo suficiente su bienestar, mientras que el 74% lo considera importante, especialmente, para aumentar su compromiso con la compañía.

Fortalecer el liderazgo por medio de herramientas prácticas que permitan potencializar las habilidades de los colaboradores, es una de las estrategias para manejar de una manera adecuada la renuncia silenciosa.

Bogotá, octubre 2022. La Encuesta Desconectar para Reconectar realizada por el Grupo Adecco, evidenció que la flexibilidad de horario y lugar, es parte de la nueva normalidad laboral, en donde el 30% de las personas trabajan desde casa un promedio de 3 días a la semana.

Definitivamente la forma de trabajar tuvo que cambiar debido a la exigencia basada en un concepto de supervivencia organizacional, ya que la virtualidad rompió los límites de la vida personal y laboral, demandando procesos de alta exigencia mental como innovación, creatividad y nuevas habilidades tecnológicas.

Lo anterior, puso en tendencia el quiet quitting (renuncia silenciosa) o el abandono emocional a la conexión del colaborador con su empresa para dar más de lo esperado; sea por un interés de autocuidado en el sano equilibrio con vida personal, o por la pérdida de motivación frente a su rol y las funciones que desempeña sin querer, siendo parte de la organización.

El equipo de Consultoría de Adecco Colombia entregó 6 consejos para que las empresas puedan manejar el quiet quitting:

  1. Generar conversaciones poderosas entre líderes y equipos, en donde la base principal sea el descubrimiento del propósito personal, siempre buscando una alineación con el objetivo organizacional.

  2. Crear programas de desarrollo enfocados en la movilización de talentos en diferentes direcciones, que permitan agilidad en los cambios y produzcan desafíos y retos profesionales.

  3. Construir espacios de conexión con otros, a través de la comunicación, actividades lúdicas y demás acciones que permitan fortalecer el equipo al reconectarse con el ser.

  4. Brindar acompañamiento por medio de un cargo especializado que atienda las nuevas demandas emocionales de los colaboradores. Un planificador principal de propósito, entrenador en prevención de riesgo emocional y consejero de nuevos roles, son algunos de los que se encuentran actualmente dentro del mercado.

  5. Fortalecer el liderazgo por medio de herramientas prácticas que permitan potencializar habilidades de los trabajadores para la gestión de equipos de trabajo y el cuidado.

  6. No convivir con la renuncia silenciosa, tomando decisiones oportunas de cambios o cierres de ciclos.

Julián Sopó, gerente nacional de consultoría de Consultoría de Adecco Colombia, afirma que “las compañías pueden llegar a subestimar el impacto del agotamiento emocional, ya que no es visible en los primeros momentos; pero luego de un tiempo, sin saberlo, los colaboradores  disminuyen la productividad, retrasan la dinámica de innovación, ralentizan los procesos y reducen su entusiasmo, lo que significa no tener una actitud positiva a nuevos retos. Todo esto genera que no se alcancen los resultados esperados de las personas y como consecuencia los objetivos de la compañía”.

De hecho, la Encuesta Desconectar para Reconectar, reveló que el 45% de los empleados considera que su empleador no apoya lo suficiente su bienestar, mientras que el 74% lo considera altamente importante, especialmente para aumentar su compromiso con la compañía.

En conclusión, el problema no está en que los colaboradores cumplan con sus responsabilidades teniendo un equilibrio de vida laboral y personal, sino que no exista un compromiso real con la organización que le permita dar un poco más en esos momentos en que se requiere entregar esa milla extra, agrega Sopó.

La renuncia silenciosa viene retando a las organizaciones para que desarrollen a  sus líderes con competencias enfocadas en crecimiento y fortalecimiento del talento, monitoreando elementos como el clima organizacional y la motivación individual, donde no solo prevalezcan los resultados del equipo sino el estado emocional de los colaboradores.

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